10 olennaiset vinkit konfliktin ratkaisemiseksi työpaikalla
Tässä artikkelissa
- Konfliktin ratkaisemisen merkitys työpaikalla
- Strategiat konfliktin ratkaisemiseksi työpaikalla
- Milloin HR (Human Resouce Professionals) -vaiheessa?
- Milloin hakea ulkopuolista apua?
Jossain vaiheessa tai toisessa olet ristiriidassa jonkun kanssa, jonka tiedät. Tämä voi olla muukalainen, rakkaasi tai joku, jonka kanssa työskentelet - ja vaikka vältät tilanteen, se tapahtuu jokaiselle meistä jonkin aikaa. Yritetään välttää ristiriitoja ihmisten kanssa, joita tiedät, on vain luonnollinen ihmissuuntaus, mutta se ei varmasti toimi pitkällä aikavälillä. Useimmissa tapauksissa ongelmatilanteen antaminen ei ole paras vaihtoehto, ja sinun on kohdattava ongelma, jotta se voidaan ratkaista.
Konfliktin ratkaisemisen merkitys työpaikalla
On olemassa lukuisia työpaikan prosesseja, jotka voivat vaikuttaa, jos kaksi ihmistä on ristiriidassa. Osa työpaikan konfliktin ratkaisemisen eduista on alla.
Työpaikan konfliktit vaikuttavat siihen osallistuvien kahden henkilön tuottavuuteen. Vietät suuren osan päivästä työpaikalla, ja jos joku saa sinut pelkäämään, se tulee olemaan epämiellyttävä tunne. Siksi sinun on yritettävä ratkaista ongelma mahdollisimman pian.
Toinen asia on muistaa, että konflikti ei vaikuta pelkästään siihen osallistuviin henkilöihin. Se vaikuttaa kaikkiin heidän ympärillään oleviin henkilöihin, ja työpaikan ilmapiiri voi muuttua, jos ilmassa on ristiriitoja. Työntekijät voivat joutua valitsemaan puolet, mikä voi vahingoittaa koko yrityksen moraalia.
Sen ratkaisemisella voi olla suuri vaikutus, ja voit palata pian töihinne. Sen merkitystä ei voida aliarvioida.
Strategiat konfliktin ratkaisemiseksi työpaikalla
On monia tapoja käsitellä konflikteja työelämässä, ja osa näistä on esitetty alla.
1. Unohda voitto
Sinun täytyy muistaa, että ei ole palkintoja siitä, että olisit oikeassa tässä tilanteessa. Tämä ei ole argumentti, jonka voit voittaa millään tavalla, ja pidempään, kaikki mukana olevat menettävät mielenrauhansa ja tuottavuutensa. Voitto tässä kysymyksessä voi olla vain keskinäinen, ja se tulee löytämään yhteinen perusta, vaarantaa ja anteeksi toiselle.
2. Syytepeli
On helppo syyttää vain jotakuta muuta konfliktin syystä. Tämä on ehkä helpoin asia, mutta se ei ratkaise mitään. Molempien osapuolten on mieluummin pyrittävä etsimään ongelman perimmäistä syytä kuin syyttämään toisiaan konfliktissa. Näin voidaan myös estää tulevaisuudessa.
3. Rauhallisuus
Rauhallisuus on aliarvostettu ominaisuus, ja se voi olla erityisen hyödyllinen konfliktinratkaisun tapauksessa. Jäähdytys voi antaa sinulle ylemmän käden missä tahansa tilanteessa - saatat tuntea kuin huutaa tai huutaa, mutta se ei suinkaan suosii mitään. Rauhallinen voi auttaa sinua aloittamaan myös ongelmien ratkaisemisen aikaisemmin.
4. Kuuntele ymmärtää
Monet ihmiset unohtavat kuunnella heti, kun he ovat vihaisia. Tuloksena on, että viha päätyy väärin, koska et ole kuullut, mitä toinen henkilö sanoo. Jopa kuuntelemalla sitä ei pitäisi tehdä antamaan toiselle henkilölle vastausta siitä, mitä hän sanoi. Sinun pitäisi yrittää kuulla ymmärtää hänen puolensa, ja tämä voi johtaa nopeampaan ratkaisuun.
5. Etsi positiivisia
Vaikka annat negatiivista palautetta muulle mukana olevalle henkilölle, yritä myös antaa positiivista palautetta. Sinun on korostettava positiivisia tuloksia ja löydettävä muita yhteisiä piirteitä, joita voit ehkä hyödyntää. Nämä auttavat sinua saavuttamaan yhteiset perusteet nopeammin, ja konflikti voidaan siis ratkaista nopeammin. Tilanteen normalisointi voidaan tehdä myös tämän kautta.
6. Ole Tactful
Sinun on annettava toiselle osapuolelle tietää, mitä ajattelet - avain on tehdä se taktisesti, hallitusti. Sinun pitäisi pyytää anteeksi jotain väärää, jota sinä tai joukkueesi ovat tehneet tässä tilanteessa. Tämä voi torjua heidän vihansa, ja nyt he pyrkivät kuuntelemaan puoliasi paremmin. Siksi pystyt tarjoamaan oikeat, tosiasioihin perustuvat väitteet ja konflikti voidaan ratkaista nopeasti.
7. Ongelma, ei henkilö
Sinun on muistettava, että käsiteltävänä oleva asia ei koske itseäsi seisovaa henkilöä, jotta painopiste on aina ongelman ratkaisemisessa. Älä koskaan hyökkää ongelman lähettäjälle tai sen aiheuttaneelle henkilölle; sen sijaan sinun pitäisi viettää aikaa parantaa tai ratkaista ongelma, jotta se olisi hallittavissa.
8. Tulevaisuus, ei menneisyys
Käsiteltävänä olevan kysymyksen hajottaminen voi olla houkutteleva, mutta se on tehtävä vain analysoidakseen, missä ongelmat alkoivat näkyä. Sinun on keskityttävä siihen, miten tätä voidaan välttää tulevaisuudessa, eikä ajattele syyttää henkilöä, joka teki virheen aloittaa. Vaikka analyysi on oikein, ongelman pitäisi olla vain ongelman ratkaiseminen eikä syyllisten pelaaminen.
9. Kysymys oikein
On erittäin tärkeää, miten kysyt jotain, mitä haluat tietää, koska tulokset voivat olla puoliaukkoisia saman kysymyksen osalta, joka on muotoiltu eri tavalla. Sen sijaan, että esität kysymyksiä, jotka saattavat saada henkilön tuntemaan itsensä vähäiseksi tai syytetyksi, sinun pitäisi yrittää tehdä kysymykset enemmän tosiasiallisiksi ja perustelluiksi. Tämä voi auttaa molempia osapuolia vuorovaikutuksessa hyvin, ja voit päästä ongelman juurelle nopeammin tässä tapauksessa.
10. Valitse taistelut
Halu olla oikeassa on vain ihmisen luonne - mutta se on tärkeää tässä nykyisessä tilanteessa? Kun selvität konfliktin, sinun on valittava taistelut, joita taistelette poikkeuksellisen huolellisesti. Et voi olla oikeassa, avulias ja onnellinen kerralla - sinun on valittava se, jonka haluat eniten, ja siirry väitteeseen vastaavasti. Ajattele myös päätöslauselman tulosten pitkän aikavälin vaikutuksia, kun teet päätöksen.
Milloin HR (Human Resouce Professionals) -vaiheessa?
Joissakin työpaikkojen ristiriitatapauksissa voi olla välttämätöntä, että organisaation henkilöstöosasto osallistuu siihen ratkaisemiseen. Osa skenaarioista mainitaan alla.
- Monissa konflikteissa saatat löytää työntekijöitä, jotka uhkaavat lopettaa ongelman. Useimmat organisaatiot tietävät, että oikean kyvyn löytäminen ja kouluttaminen on tänään erittäin vaikeaa - tällaisissa tapauksissa on parempi tarjota ratkaisu.
- Kun osapuolten väliset erimielisyydet eivät ole ammattimaisia, mutta henkilökohtaisempia, tällaisissa tapauksissa ihmisten välinen kunnioitus menetetään, ja HR: n on puututtava estämään enemmän ongelmia.
- Jos asianomaisten osapuolten väliset ristiriidat eivät pysy itsessään ja vaikuttavat kaikkiin muihin heidän ympärillään oleviin, se voi johtaa voimakkaaseen moraalin laskuun. Tällaisissa tapauksissa organisaatioiden menestys voi olla jopa vaikuttanut - siksi se on parempi kuin henkilöstöhallinnon vaiheet.
Milloin hakea ulkopuolista apua?
Joskus paras tapa tehdä, jos konfliktia ei voida ratkaista osapuolten välillä, olisi etsiä apua ulkopuolelta. Osa näistä monista skenaarioista on esitetty alla.
- Jos kysymykset voivat osoittautua oikeudellisiksi ja oikeudellisiksi, on parasta sisällyttää ulkopuoliset viranomaiset. Syrjintä ja häirintä ovat esimerkkejä tällaisesta tilanteesta - näitä ei voi aina käsitellä korkea edustaja, joten paras tapa siirtyä on ulkopuolisen avun avulla.
- Joissakin tapauksissa kysymys voi olla liian suuri HR: lle. Organisaation henkilöstöosastolla on myös rajoituksia - ne eivät ole kattavia. Tällaisina aikoina, kun luulet, että korkean edustajan ei ole aikaa eikä koulutusta tämän konfliktin ratkaisemiseksi, olisi parasta mennä jonkin ulkopuolisen välineen puoleen ongelman ratkaisemiseksi.
- Monet konfliktit eivät välttämättä ole ensimmäinen laatuaan - jos samat ongelmat alkavat esiintyä samojen kahden osapuolen välillä huolimatta siitä, että korkea edustaja on jo ratkaissut sen, on ilmeistä, että joku, jolla on paremmat taidot tai uusi näkökulma, on tarpeen. tapaus. Siksi olisi parempi mennä jonkin verran ulkopuoliseen sovitteluun.
- Jos osapuolten väliset häiriöt ovat yleensä väärinkäytöksisiä tai on ilmeistä, että he joutuvat kiusaamiseen, ei halua mennä korkean edustajan ulkopuolelle huono päätös.
- Jos kyseinen johtaja tarvitsee jonkinlaista uudelleenkoulutusta, jota yritys ei voi tehdä, on selvää, että tarvitaan jonkin verran ulkopuolista apua.
- Kun olemassa oleva konflikti vaikuttaa toimistoon niin paljon, että on välttämätöntä, että ihmiset pysyvät poissa siitä ratkaisemiseksi, sinun pitäisi mennä ulkopuoliseen sovitteluun.
Konfliktit ovat osa ihmisen luonnetta, eikä ole mitään hyvää, joka voi syntyä yrittäessään piilottaa heiltä. He eivät aina ratkaise itseään, joten sinun on tiedettävä, miten voit torjua tilanteen hyvin toimimaan yhdessä.