Työpaikkakiusaamisen tyypit ja niiden käsittely

Pitoisuus:

Tässä artikkelissa

• Työpaikan häirintätyypit?
• Miten käsitellä häirintää työpaikalla?
• Laki ja muut vaihtoehdot Intiassa

Työpaikan häirintä on yleisempää kuin ymmärrämme. On usein niin, että uhrit eivät ole varmoja siitä, mikä on työpaikan häirintä ja mitä tehdä, kun heitä häiritään. Monet tapaukset jäävät ilmoittamatta, ja se on edelleen ongelma, joka voi pilata työpaikkoja ja muuttaa yritykset myrkyllisiksi, tuottamattomiksi ympäristöiksi.

Työpaikan häirintätyypit?

On olemassa lukuisia työpaikkojen häirinnän muotoja ja niin monta tulkintaa, että jopa huolellisimmat HR-ammattilaiset voivat jättää merkkejä. Häirinnän perusteellinen tuntemus antaa sinulle mahdollisuuden käsitellä sitä tai auttaa uhria tilanteessa. Tässä on yksitoista yleisimpiä työpaikan häirinnän muotoja:

1. Syrjivä häirintä

Kaikki laittomat häirinnät työpaikalla ovat syrjiviä. Toisin kuin muutkin keinot, kuten fyysinen tai sanallinen häirintä, syrjivän häirinnän määritelmä perustuu pikemminkin aikomukseen kuin siihen, miten se toteutetaan. Syrjivä häirintä on silloin, kun kiusaaja poimii uhrin, koska he kuuluvat suojattuun luokkaan. Jotkut sen tunnistettavista muodoista ovat:

a. Rasistinen häirintä: Uhrit kokevat rodullisen häirinnän rodun, esivanhempien, ihonvärin, alkuperämaan tai kansalaisuuden takia. Rotuun kohdistuva häirintä tapahtuu usein rodullisten loukkausten, rotujen, rotujen vitsien, vastenmielisyyden, loukkaavien kommenttien jne. Muodossa.

b. Sukupuolinen häirintä: Tämä on syrjivä käyttäytyminen henkilöä kohtaan sukupuolen perusteella. Tyypillinen esimerkki on kielteiset sukupuolistereotypiat siitä, miten naisten ja miesten pitäisi toimia heidän sukupuolensa perusteella. Muutamia esimerkkejä ovat:

• Miesten sairaanhoitajia häiritään siitä, että he ovat yleisesti naisen työnä
• Naisten pankkiiri on loukussa lasikaton alla, ja hän joutuu paheksumaan siitä, ettei hän ole "johtajamateriaali".
• Miespuolinen kollega näyttää sisältöä (video, sarjakuvat, julisteet), jotka ovat alentavia naisille

C. Uskonnollinen häirintä: Uskonnollinen häirintä liittyy usein rotuun kohdistuvaan häirintään, mutta se on tarkempi uhrin uskonnollisten vakaumusten suhteen. Se voi tapahtua seuraavasti:

• Suvaitsemattomuus uskonnollisiin lomiin, perinteisiin, tapoihin jne
• Hyökkäävät uskonnolliset vitsit
• Paine muuttaa toiseen uskontoon

d. Vammaisuuteen perustuva häirintä: Se on sellainen vammaisten henkilöiden häirintä, jotka kokevat kiusaamisen, kieltäytymisen kohtuuttomasti, holhota kommentteja tai eristyneisyyttä. Se on enimmäkseen suunnattu ihmisille, jotka:

• Kärsivät vammaisuutta
• Tunnetaan vammaisen henkilön kanssa
• Käytä vammaispalveluja

2. Henkilökohtainen häirintä

Tämä on työpaikkakiusaaminen, joka ei perustu mihinkään suojattuun luokkaan, johon uhri kuuluu (kuten uskonto, rotu ja sukupuoli). Sen sijaan se on kiusaaminen, joka ei ole laitonta, mutta voi kuitenkin aiheuttaa vahinkoa. Se sisältää kaiken käyttäytymisen, joka luo loukkaavaa tai uhkaavaa työympäristöä uhreille.

Esimerkkejä henkilökohtaisesta häirinnästä:

• Virheelliset kommentit
• Henkilökohtainen nöyryytys
• Hyökkäävät vitsit
• Kriittiset huomautukset
• Pelottelun taktiikka
• Ostracising-käyttäytyminen

3. Fyysinen häirintä

Fyysistä häirintää kutsutaan myös työpaikan väkivallaksi ja siihen liittyy uhkia tai fyysisiä hyökkäyksiä. Kun he menevät äärimmäisyyksiin, niitä voidaan pitää myös hyökkäyksenä. Fyysiset eleet, kuten leikkimisen aikominen, voivat usein hämärtää sopivan tai epäselvän linjan. Siksi vastaanottavan pään henkilö voi päättää, onko käyttäytyminen sopiva vai uhkaava.

esimerkkejä:

• Avointen uhkien uhka
• Fyysiset hyökkäykset, kuten liikkuminen, lyöminen, potkiminen jne
• Uhkaava käyttäytyminen, kuten ravistelu nyrkkeästi
• Uhrin omaisuuden tuhoaminen pelotella

4. Tehon häirintä

Tehon häirinnän määrittelevä piirre on se, että häiritsijän ja häirinnän välillä vallitsee eroja. Harasser, joka on korkeampi toimistohierarkiassa, kiusaa uhrin käyttäessään valtaansa. Monissa tapauksissa tämä tapahtuu valvojien ja alaisten välillä. Voiman häirintä voi olla monenlaisia, kuten henkilökohtainen häirintä, väkivallan teot tai usein psykologinen häirintä.

Esimerkki:

• Harasser asettaa uhrille liian suuria vaatimuksia, joita ei voida saavuttaa
• Harasser vaatii alentavia tehtäviä, jotka ovat huomattavasti alle työntekijän kyvyn
• Harasser tunkeutuu työntekijän henkilökohtaiseen elämään

5. Psykologinen häirintä

Tämä häirintämuoto vaikuttaa kielteisesti henkilön henkiseen hyvinvointiin. Psyykkisen häirinnän uhreilla on usein tunteita siitä, että heidät lakkautetaan tai heitä häiritään ammatillisella tai henkilökohtaisella tasolla tai molemmilla. Heidän psykologiset vahingot lisääntyvät ja vaikuttavat heidän työelämäänsä, sosiaaliseen elämäänsä ja fyysiseen terveyteen.

Esimerkkejä psykologisesta häirinnästä työpaikalla:

• Uhrin läsnäolon kieltäminen tai eristäminen
• Kiusaaminen uhreihin tai heidän ajatustensa trivisointi
• Uhrin väärentäminen tai huhujen levittäminen heistä
• Haastava tai vastustava kaikki, mitä uhri sanoo

6. Tietoverkkorasvatus

Nykyaikaisessa työpaikalla on yleistä käyttää Internet-pohjaisia ​​sovelluksia hyödyn saamiseksi ja houkuttelemiseksi nuoremmalle työntekijälle. Pikaviestiohjelmia käytetään usein nopeuden, mukavuuden ja käyttäjäystävällisen käyttöliittymän avulla. Tähän teknologiaan on monia haittapuolia, joita kiusaajat voivat käyttää uhrinsa valintaan. Online-häirintä ja tietoverkkoileminen ovat nyt vakava huolenaihe työnantajille.

Nämä ovat joitakin niistä asioista, joita kiusaajat voivat häiritä uhriaan monien muiden asioiden kanssa:

• Jaa uhriin liittyvää nöyryyttävää sisältöä massa- tai massaviestien avulla
• Väärän tiedon tai juorujen levittäminen uhria kohtaan sosiaalisen median avulla
• Lähettämällä suoraan häiritseviä viestejä tai sähköposteja uhreille

7. Vastatoimien häirintä

Vastatoimien häirintä tapahtuu hienovaraisilla tavoilla, ja monet jättävät usein huomiotta. Se tapahtuu, kun henkilö häiritsee jotakuta kostamaan siitä, että hän on jo tehnyt valituksen heistä ja estänyt heitä valittamasta uudelleen.

Tämä on mitä vastatoimien häirintä näyttää:

• Henkilö A jättää valituksen henkilöstä B
• Henkilö B saa selville valituksesta ja kuka teki sen
• Henkilö B häiritsee henkilöä A kostoa ja estää heitä tekemästä muita syytöksiä
• Henkilö B on nyt hyökkäävä henkilöä A vastatoimissa

8. Seksuaalinen häirintä

Seksuaalinen häirintä on seksuaalista häirintää, joka sisältää ei-toivottua seksuaalista käyttäytymistä, edistystä tai käyttäytymistä. Vaikka muut häirintämuodot vievät aikaa vakavuuden nostamiseen tai lisääntymiseen, seksuaalinen häirintä vaikuttaa välittömästi. Seksuaalinen häirintä on yksi laittomasta syrjinnästä työpaikalla ja sitä käsitellään nopeasti.

Esimerkkejä seksuaalisesta häirinnästä:

• Suoran pornografisen sisällön jakaminen
• Sukupuolisten julisteiden lähettäminen
• Seksuaalisten kommenttien tai vitsien tekeminen
• Sopimaton seksuaalinen kosketus
• Sopimattomat seksuaaliset eleet
• Henkilöiden henkilökohtaisen tilan invaasio seksuaalisella tavalla

9. Quid Pro Quo seksuaalinen häirintä

Käännettynä Quid pro quo tarkoittaa sitä, että tämä on eräänlainen vaihtopohjainen seksuaalinen häirintä. Uhria tarjotaan työn etuja, jos he suostuvat osallistumaan jonkinlaiseen seksuaaliseen käyttäytymiseen. Useimmissa tapauksissa se on johtaja, joka on häiritsijä. He olisivat ylemmän tason työntekijöitä, ja heillä olisi jotain arvoa, jota he tarjoavat seksuaaliseen suosioon. Se voi tapahtua myös kiristyksen muodossa.

Vaihdettaessa seksuaalista tai romanttista suosiota uhri voi:

• Hanki työpaikka
• Saada ylennys
• Saat vaelluksen
• Saat mahdollisuuksia
• Vältä alentamista
• Vältä lopettamista

10. Kolmannen osapuolen häirintä

Kolmannen osapuolen häirintä on eräänlainen työpaikan häirintä, jossa tekijä on "kolmas osapuoli" - joku yrityksen ulkopuolelta. Toisin kuin tavanomaisissa tapauksissa, joissa harasser on kollega, johtaja tai esimies, kolmas osapuoli on yrityksen toimittaja, myyjä, asiakas tai asiakas. Uhrit ovat usein nuorempia työntekijöitä, jotka ovat "alhaisen aseman" asemassa, kuten kassat, myyntiedustajat ja niin edelleen. Heidän kokemuksensa ja asemansa puuttuminen yrityksessä ja usein heidän haluttomuutensa puhua, koska he pelkäävät menettää työpaikkansa, tekevät niistä helppoja tavoitteita. Koska kolmannen osapuolen häirintä menee tavanomaisesta kertomuksesta, se jää huomaamatta, ja se pyyhitään usein maton alle. Riippumatta siitä, kuinka tärkeä kolmas osapuoli on, työnantajan vastuulla on ryhtyä toimiin välittömästi.

11. Suullinen häirintä

Sanalliset häirinnät ovat melko yleisiä ja esiintyvät yleensä työntekijöiden välillä. Se voi olla seurausta persoonallisuuksien eroista, jotka päättyvät konflikteihin, jotka ovat nousseet satunnaisesta silmärullasta vakavaksi. Toisin kuin monet syrjivistä häirinnöistä, sanallinen väkivalta ihmisten välillä ei ole laitonta. Se ilmenee yleensä sellaisena, joka on usein epämiellyttävä ja epäkohtelias. Tästä syystä sanallinen häirintä voi usein olla vahingollista ja demoralisoida työpaikalle, koska ihmiset kieltäytyvät yhteistyöstä väärinkäyttäjän kanssa. Jotkut ilmeisistä sanallisista häirinnöistä ovat kirous, huutaminen, uhkaaminen, uhrin loukkaaminen yksityisessä tai julkisessa. Kun suullinen häirintä on suunnattu suojattavaan luokkaan kuuluvalle henkilölle, se voi olla lainvastainen.

Miten käsitellä häirintää työpaikalla?

Useimpia työpaikkakiusauksia ei ole koskaan virallisesti ilmoitettu, koska uhrit eivät useinkaan ole tietoisia siitä, miten se tapahtuu. Jos sinusta tuntuu, että saat ahdistelun työssä, tässä on miten käsitellä tilannetta:

1. Käytä resursseja

Ensimmäinen askel on käydä läpi yrityksen työntekijän käsikirja. Yrityksellesi olisi henkilöstöpäällikkö, joka vastaa sisäisten valitusten käsittelystä. Puhu heille laillisista oikeuksistasi, olitpa päättänyt jättää valituksen vai ei.

2. Ilmoita siitä

Kun olet keskustellut esimiehesi, henkilöstöhallinnon henkilöstön tai neuvonantajan kanssa asiasta ja olet täysin tietoinen politiikoista ja menettelyistä, ilmoita häirinnästä. Ilmoita raportti kirjallisesti tai, jos asia on esitetty kokouksessa, seuraa se kirjallisesti yhteenvedolla. Säilytä jäljennös valituksestasi ja kaikista työnantajalta saamistasi vastauksista.

3. Kirjoita asioita alas

Yksityiskohtaiset asiat, kaikki kokemasi häirinnät on kirjattava mahdollisimman yksityiskohtaisesti. Sisällytä tiedot, kuten päivämäärä, aika, paikat ja mahdolliset todistajat. Kirjoita myös tapahtuman ketju, joka liittyy häirintään. Koska tämä tietue on tärkeä, säilytä se jossain turvallisessa paikassa, mieluiten kotona, jossa voit saada sen käyttöön huolimatta seurauksista. Älä säilytä sitä toimiston kassakaapissa tai tietokoneissa.

4. Bändi yhdessä muiden mahdollisten uhrien kanssa

Jos et ole ainoa henkilö, jota häiritään, hanki työtoverisi kirjoittamaan kokemuksensa ja raportoimaan myös tapauksistaan. Jos muut eivät halua kirjoittaa huolimatta siitä, että heitä on häiritty, mainitse mietinnössänne, että on muita, joita on häiritty.

5. Suojaa tietueesi

Kun häiritsijäsi on esimies, on mahdollista, että he puolustautuvat hyökkäämällä työsi suorituskykyyn. Kopioi suorituskykyäsi, mukaan lukien suorituskyvyn arviointi, muistutukset tai kirjeet, jotka osoittavat työn laadun. Jos sinulla ei ole niitä, yritä kerätä laillisin keinoin. Jos yrityksen käytäntö sallii sen, tarkista henkilöstötiedosto ja tee siitä kopioita. Säilytä kaikki turvallisesti kotona muiden asiakirjojen mukana.

6. Hanki todistajat

Jos se on mahdollista tehdä turvallisesti, saat todistajia vahvistamaan tarinasi. Voit varmasti löytää liittolaisia, joita sama henkilö on häirinnyt ja jotka ovat halukkaita tukemaan tapaustasi.

7. Kerää tietoja

Onko luettelo kaikista tärkeistä ihmisistä ja tilanteista, joita on tutkittava alkuperäisessä valituksessa. Tämä helpottaa tutkintaviranomaisille, koska heillä on kaikki, mitä he tarvitsevat työnsä suorittamiseksi.

8. Älä anna sen ohittaa sinut

Vaikkakin on vaikeaa, älä yritä sivuuttaa niitä. Jatka hyvää työtä ja pidä huolellinen ennätys kaikesta.

9. Pyydä tukea ystäviltä ja perheeltä

Keskustele tukevien ystävien ja perheenjäsenten kanssa väärinkäytöksistäsi ja siitä, miten käsittelet sitä. Puhuminen muiden kanssa voi antaa sinulle paljon tarpeellista tukea ja jopa hyviä ehdotuksia.

Laki ja muut vaihtoehdot Intiassa

Kun kyse on työpaikalla tapahtuvasta häirinnästä, kyseisissä olosuhteissa sovellettavat Intian lait ovat seuraavat:

• Väärinkäytökset, jotka kuuluvat pysyvien tilausten piiriin
• Jos tiettyjä toimia ei pidetä sääntöjenvastaisina väärinkäytöksinä, lauseke, joka koskee kurinalaisuuden ja ihmisarvoisen käyttäytymisen kumoamista laitoksen tiloissa.
• Vuonna 1947 tehdyn teollisuusriitojen lain mukaan epäoikeudenmukainen työharjoittelu
• Intian rikoslain 1860 kohta

1. Naisten työssäolon seksuaalinen häirintä

Vaikka häirintä tapahtuu kaikissa muodoissa, naiset kohtaavat yleisemmin seksuaalista häirintää työelämässä. Naisten seksuaalinen häirintä työpaikalla (ennaltaehkäisy, kieltäminen ja oikeussuojakeino) vuonna 2013 sisältää järjestelmän, jolla tutkitaan ja korjataan naisten seksuaalista häirintää koskevat valitukset työpaikalla. Siinä on myös takeita pahan tai väärän maksun vastaan.

2. #MeToo-liike

Kun naisten seksuaalinen häirintä työpaikoilla on valtava ongelma, naisten vastenmielisyys sitä vastaan ​​vauhditti Intian #MeToo-liikkeen lokakuussa 2018. Massaliike antoi monille naisille viihdettä, tiedotusvälineitä, hallitusta ja yksityinen sektori puhuvat ja tuovat seksuaalista häirintää koskevia väitteitä monille miehille. Liikkeen vaikutusta nähtiin syytetyn eroamisen tai sytyttämisen muodossa heidän työstään, irtisanomisesta ja tuomitsemisesta heidän toistensa toimijoilta omilla toimialoillaan ja kuuluisuuksia; viha heidän faneiltaan tai yleisöltä heidän tekojaan vastaan.

Työpaikan häirinnän ymmärtäminen ja tunnustaminen on ensimmäinen askel tämän myrkyllisen ongelman ratkaisemiseksi. Myöhemmin on välttämätöntä seurata tarvittavia toimia sen lopettamiseksi ja sen varmistamiseksi, ettei se tapahdu uudestaan.